人が辞めない経営の秘密

「どうして、彼は辞めてしまったんだろう？」

経営者のRさんがそうつぶいたのは、

信頼していた若手の幹部候補が、突然会社を去った日の夜でした。

頭も切れるし、責任感もある。

現場からの信頼も厚く、将来を任せられると思っていた。

実際、育成にも力を入れ、ポジションも与えた。

だが、彼は去った。

静かに、迷いのない表情で。

「会社に不満があったわけではありません。

ただ、どうしても自分のやりたいことが他にあるような気がして…」

そう言われたとき、怒りよりも、深い虚しさを感じたそうです。

経営者として、何かを間違えたのか？

それともこれが、今どきの若者というものなのか？

でも、そうして去っていったのは、彼だけではなかったのです。

ここ数年、せっかく育てた人材がある程度のキャリアを積んだ後に、

静かに辞めていく・・・。

そんな現象が続いていました。

待遇は平均以上。

評価制度も導入済み。

社員同士の関係も悪くない。

なのに、どこかで人が定着しない…

「やりたいことが他にある」
「もっと自分を活かせる場所がある気がする」

何かがおかしい。

何が根本的にズレているのか、わかりませんでした。

そんなある日、紹介で「ミッションメンタリング」という手法を知りました。

最初は半信半疑でした。

東洋2500年の知恵とメンタリング？

“才能の見立て”？

正直、ふわっとしていてピンとこなかったそうです。

しかし、体験会に参加したときのある問いが、心に刺さったのです。

「社員を、やる気にさせようとしていませんか？」

・・・ハッとした。

振り返ると、自分は「この人にはこれをやらせたい」という想いで人を配置していた。

「頑張ってほしい」「育ってほしい」と願いを込めて。

そして、昇給や昇格でやる気にさせようとしていた。

だが、その人自身の

「自然に湧き出る才能」や「無理なく輝けるフィールド」を、

見極めようとしたことがあっただろうか？

ミッションメンタリングでは、

古代中国の思想に基づいた才能分析と、現代のメンタリング技術を掛け合わせ、

「その人がどんな才能を持ち、どのように活かすと最も自走し、貢献するのか」

を見立てていくのです。

実際、ある社員に試してみました。

営業に配置していたが、どうも数字にムラがあった社員。

人当たりは良く、話も上手いが、

プレッシャーがかかると急に落ち込む傾向がありました。

見立ての結果、彼は「共感力」と「育成力」の才能が突出していて、

成果に追われるより、人を支える側で自然に力を発揮することがわかったのです。

すぐにポジションを営業からチームの育成担当へと再編。

すると、彼はまるで水を得た魚のように、チーム内の人間関係を整え、

若手の成長を引き出し、結果として、チーム全体の数字が上がりはじめました。

本人もこう言いました。

「はじめて、この仕事が自分に向いているって思えました」

無理に鼓舞しなくても、頑張らせなくても、

才能に合った環境と役割に人を置くだけで、人は自然に動き出すのです。

そして、イキイキと働く社員は、辞めないのです。

＊＊＊＊＊＊

離職防止には、制度や管理も必要です。

でも、「才能を見立てる力」がなければ、本当の意味での定着や活躍は生まれません。

これは、一部の優秀な経営者がひそかに取り入れ始めている

次世代型のマネジメント手法なのです。

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